Cambio y desarrollo
Cambio organizacional
Conceptualización
Un cambio organizacional es cualquier modificación en la estructura, los productos, los procesos, las herramientas y cualquier otro aspecto de una organización. Concretamente, las variables organizacionales relacionadas con el cambio organizaciónal son:
- Cultura: marca las directrices generales de la organización, comportamiento de las personas y grupos. Representa el conjunto de valores, normas y creencias compartidas dentro de la organización. En un proceso de cambio organizacional, la cultura puede facilitar o resistir el cambio, dependiendo de la alineación entre las nuevas estrategias y los valores preexistentes.
- Estrategia: se refiere al plan global que guía a la organización para alcanzar sus objetivos. En el cambio organizacional, la estrategia implica definir nuevas metas, rediseñar procesos y asegurar la alineación de los recursos con la visión futura.
- Estructura: hace referencia a la forma en que la organización está organizada jerárquicamente, incluyendo roles, departamentos y líneas de comunicación. Durante un cambio organizacional, la estructura puede modificarse para mejorar la eficiencia, la toma de decisiones y la flexibilidad ante nuevos desafíos.
- Tecnología: abarca las herramientas, sistemas y procesos técnicos que la organización utiliza para operar. En el cambio organizacional, la implementación de nuevas tecnologías puede generar resistencia en los empleados, por lo que es crucial una gestión adecuada de la transición y la capacitación del personal.
- Productos y servicios: son el resultado del trabajo organizacional y reflejan el valor que la empresa ofrece a sus clientes o usuarios. Durante un proceso de cambio, la innovación en productos y servicios puede ser clave para mantener la competitividad y adaptarse a nuevas demandas del mercado.
- Personas: representan el capital humano de la organización, incluyendo empleados, directivos y otros grupos de interés. En cualquier proceso de cambio organizacional, el compromiso, la motivación y la formación de las personas son determinantes para el éxito de la transformación.
Condiciones necesarias para el cambio
La literatura muestra que, para que se produzca un cambio organizacional, deben darse una serie de condiciones básicas:
- Contar con el apoyo explícito de la dirección
- Definir los objetivos
- Disponer de los recursos necesarios
- Elaborar un plan de acción
- Desarrollar tácticas y programas concretos
- Crear un clima favorable para el cambio
- Involucrar a los trabajadores
- Asignar responsabilidades
- Tener en cuenta las variables que afectan al cambio
- Anticiparse a los problemas
- Realizar experiencias piloto
- Recurrir a agentes de cambio externos
- Evaluar continuamente
Tipología
De acuerdo a Porras y Robert (1992), el cambio se puede clasificar de acuerdo a dos dimensiones:
Es decir, el cambio puede ser o no ser planificado. Por ejemplo, si aparece como consecuencia de acontecimientos ocurridos fuera del sistema organizacional, no se considera planificado. El cambio planificado es el que se origina dentro de la organización con el propósito de mejorar su funcionamiento.
Por otro lado, puede ser de primer orden si afecta sól a una parte de la organización. Sin embargo, si afecta a la totalidad de la organización, se considera un cambio de segundo orden.
Esto da lugar a una matriz de cuatro clasificaciones:
- Un cambio de transformación es un cambio planificado que sucede en toda la organización. Por ejemplo, la empresa Hewlett Packard (HP) hizo una re-organización de los productos de toda la compañia.
- Un cambio revolucionario es un cambio no-planificado que sucede en toda la organización. Por ejemplo, las duras medidas de control poblacional implantadas por los países durante la pandemia del COVID-19 causó la deslocalización de los empleados de muchas empresas.
- Un cambio de desarrollo es un cambio planificado en una parte de la organización. Por ejemplo, cada vez que Google lanza o retira del mercado un producto.
- Un cambio evolutivo es un cambio no-planificado que afecta a una parte de la organización, por ejemplo a un producto, un departamento o una filial en un país. Por ejemplo, cuando los móviles de Samsung explotaban en los aviones.
Sin embargo, Soto (2001) propone otra clasificación para los cambios organizacionales:
Proceso de cambio
Hay distintas teorías para explicar el proceso de cambio de una organización, que se pueden entender como dos perspectivas: una que entiende el cambio como un proceso lineal, y otra que no.
Teoría del cambio planificado (Lewin, 1947)
La teoría más utilizada para explicar el proceso de cambio organizacional fue la propuesta por Lewin en 1947. Según la teoría, el cambio sucede en tre fases:
- Descongelación: las personas toman conciencia de la necesidad de un cambio y aparece la motivación necesaria para realizar el cambio. Esta etapa genera una incomodidad o una disonancia.
- Cambio: sucede el cambio de valores, actitudes y comportamientos. Esto implica crear nuevos.
- Re-congelación: las personas estabilizan el cambio y comprueban que funciona.
Modelo no-lineal del proceso de cambio (Schroeder, 1989)
Según este enfoque, el cambio no sucede de forma ordenada. Por eso, esta teoría identifica 6 fenómenos presentes en los procesos de cambio. Estos fenómenos no son fases, sino hitos o características de un proceso de cambio.
- Cambio es provocado por fenómenos internos o externos a la organización
- Una idea inicial se impone entre varias iniciales durante el proceso
- Hay acontecimientos imprevisibles
- Lo viejo y lo nuevo coexisten
- Hay reestructuración organizacional
- Implicación de la dirección
Modelo cíclico del proceso de cambio (Muñoz, 2014)
De acuerdo a este modelo, cada cambio es el punto de partida para otro cambio. Se parece mucho al modelo lineal, pero constatando la naturaleza cíclica y constante. Los pasos son:
- Identificación de problemas
- Análisis de la situación
- Establecimiento de objetivos
- Preparación del plan de acción
- Identificación de medidas concretas
- Preparación del terreno para la introducción de medidas
- Implantación de medidas (experiencia piloto)
- Evaluación de la efectividad de las medidas provisionales
- Generalización de las medidas
- Evaluación de la efectividad de las medidas definitivas
Y vuelta a empezar.
Desarrollo organizacional
Conceptualización
El desarrollo organizacional (DO) es la rama que utiliza el conocimiento en Psicología del Trabajo y Organizaciones para proponer estrategias para generar cambios organizacionales de manera planificada con el objetivo de incrementar la eficacia organizacional y la salud.
El DO se encarga de los cambios organizacionales de todo tipo, tanto planificados como no-planificados; tanto de primer como de segundo orden.
Intervenciones para el desarrollo organizacional
Entrenamiento en sensibilización
Se basa en sesiones de grupo donde los participantes expresan sus emociones libremente, favoreciendo el aprendizaje interpersonal.
Su objetivo es mejorar la comunicación y cohesión del equipo a través de habilidades sociales como la empatía, tolerancia y flexibilidad, lo que impacta positivamente en el desempeño laboral.
Desarrollo intergrupal
Busca mejorar las relaciones entre distintos grupos dentro de la organización, reduciendo conflictos derivados de prejuicios o estereotipos.
Su propósito es fortalecer la comunicación y colaboración entre departamentos, asegurando armonía y eficiencia organizativa.
Integración de equipos
Fomenta el trabajo en equipo mediante la generación de confianza, interacción activa y coordinación entre miembros. Se centra en mejorar la cohesión grupal, facilitando la consecución de objetivos y promoviendo un ambiente participativo y colaborativo.
Consultoría de procesos
Un consultor externo asesora a la organización sobre su funcionamiento, sin imponer soluciones directas. Proporciona informes y recomendaciones, dejando la ejecución en manos de la empresa, asegurando que la dirección y la consultoría trabajen en conjunto durante todo el proceso.
Retroalimentación de estudios
Evalúa la situación organizacional mediante herramientas como encuestas y entrevistas, con el fin de identificar áreas de mejora.
Su enfoque participativo permite que los empleados aporten su visión en distintos niveles: individual, grupal y organizacional, abordando temas como satisfacción, cohesión y comunicación.
Gestión de la calidad
En el contexto del desarrollo organizacional, las organizaciones pueden optar por implementar sistemas de gestión de la calidad.
La calidad es un constructo multidimensional con significados distintos dependiendo de la perspectiva. Generalmente, se utizan cuatro enfoques distintos para definir la calidad:
- Calidad como excelencia: implica perseguir una ejecución lo más perfecta posible en todas las actividades.
- Calidad como conformidad: significa cumplir los estándares aplicables a un producto o empresa. Por ejemplo, la ISO 13485.
- Calidad como percepción del cliente: se trata de la calidad percibida por el cliente, y consiste en satisfacer o superar las expectativas del cliente.
Por otro lado, la calidad total es el estadío más avanzado de implementación de la calidad. La calidad total es una filosofía organizacional que propone procedimientos sistemáticos aplicados a productos y servicios, con el objetivo de conseguir eficacia, eficiencia y la consecución de la excelencia empresarial.
Se puede entender que la excelencia, la conformidad y la percepción del cliente son aspectos de la calidad total, siendo esta la forma más global de calidad.
Modelo EFQM
El modelo European Foundation for Quality Management (EFQM) es una aproximación a la calidad total. Se puede representar de la siguiente manera:
Survey feedback
El survey feedback es una herramienta de intervención para el desarrollo organizacional. Es una forma de recoger información y proporcionar esa información a los miembros de la organización de manera adecuada.
El survey feeback se implementa a lo largo de fases:
- Fase 1: Campaña de publicidad
- Fase 2: Hacer el cuestionario
- Fase 3: Campaña de publicidad del survey feedback
- Fase 4: Reunión con las personas relevantes para realizar el survey feedback
- Romper el hielo.
- Presentación de resultados de la evaluación.
- Trabajo en pequeños grupos.
- Puesta en común y propuesta final de acciones de mejora y plan de actuación.
- Cierre y evaluación de la sesión.
- Fase 5: Elaboración del informe y presentación a equipo directivo y/o organización.
- Fase 6: Puesta en práctica de las acciones.
- Fase 7: Seguimiento del plan de mejora (6 meses desde la 1ª sesión). Evaluación de la implementación y ajustes necesarios.
En la fase 4, el resultado es una tabla que analiza las incidencias detectadas, incluyendo las causas, la propuesta para resolver el problema, los responsables, etc.
| Incidencias detectadas | Causas atribuidas | Iniciativa propuesta para resolver el problema | Plan de actuación | Temporalidad | Responsables |
|---|---|---|---|---|---|
| 1. | |||||
| 2. | |||||
| ... |
Indagación apreciativa
Esta herramienta es otra de las perlas de la Psicología Organizacional Positiva, que aporta aún más evidencias de que este enfoque no es más que una estrategia cutre para vender libros.
La indagación apreciativa utiliza una herramienta llamada entrevista apreciativa, que se produce a lo largo de cuatro fases, llamadas 4Ds, que son:
- Descubrir: apreciar lo mejor de lo que la organización es y hace.
- Dream: visualizar un futuro en el que los momentos mejores son la constante.
- Diseño: bajar a la realidad y confrontar con la situación actual. Diseñar la organización soñada.
- Destino: implementación del nuevo diseño y feedback de los cambios.