Clima y cultura
El clima organizacional y la cultura organizacional son dos cosas distintas, aunque están relacionadas. A continuación, explico ambas.
Clima organizacional
El clima organizacional es las diversas formas en las que los empleados experimentan de forma subjetiva su organización. Es decir, el clima es la descripción de las percepciones acerca del ambiente social o el contexto. Por lo tanto, se puede entender como el ambiente psicológico que resulta de la cultura organizacional.
El clima organizacional es, por tanto, una variable esencial para comprender la vida psicológica en las organizaciones. Es además una variable mediadora, porque modula la actividad organizacional. Es decir, un determinado input puede generar un resultado u otro en función del clima.
El clima organizacional se puede analizar a dos niveles:
- Nivel individual o clima psicológico: es la percepción de cada persona, a nivel individual, respecto a su organización.
- Nivel grupal o clima agregado: es el promedio de las perseciones de los miembros que pertenecen al mismo grupo, y el grado en el que hay un consenso. Esto puede suceder a distintas escalas:
- Equipo de trabajo
- Departamento
- Organización completa
Es decir, distintas personas pueden reportar un clima organizacional distinto: una persona puede reportar un clima positivo y otra persona uno negativo. Esto también puede suceder a nivel de departamento: un departamento puede reportar un clima positivo y otro uno negativo.
Dimensiones
De acuerdo a Koys y DeCotis (1991), el clima tiene 5 dimensiones:
- Autonomía
- Confianza
- Cohesión
- Presión
- Apoyo
- Reconocimiento
- Justicia
- Innovación
Por otro lado, el modelo FOCUS (First Organizational Climate and Culture Unified Search) ofrece una visión más amplia del clima organizacional. Este modelo propone que el clima organizacional se puede entender por una matriz de dos ejes:
- Orientación interna vs. orientación externa: es la medida en la que la organización se centra en sus empleados o en sus clientes.
- Flexibilidad vs. control: es la medida en la que la organización permite a los empleados tomar decisiones y actuar de forma autónoma. Es decir, la tendencia a la descentralización vs. centralización.
Esto da lugar a cuatro cuadrantes:
El apoyo es el grado en el que las relaciones entre los miembros son colaborativas, amistosas y solidarias. La innovación es el grado en el que la organización fomenta la creatividad y la experimentación. La formalización es el grado en el que la organización establece normas y procedimientos para regular la conducta de los empleados. La orientación hacia objetivos es el grado en el que la organización se centra en la consecución de metas y objetivos.
Construcción
Hay dos perspectivas que permiten explicar cómo se construye el clima organizacional:
- Según la perspectiva estructuralista: el clima organizacional es fruto de la exposición a una estructura (Payne y Pugh, 1982; Glick, 1985). Esta perspectiva es cierta, pero no es suficiente para explicar muchos fenómenos asociados al clima organizacional.
- Según la perspectiva interaccionista: el clima organizacional es fruto de la interacción social entre los distintos miembros de un grupo, quienes intercambian información a través de la cual construyen el clima compartido (Schneider, 1975; Schneider y Reichers, 1983). Como sucede con la anterior, esta perspectiva también excluye elementos importantes, como el impacto del ambiente físico o el papel del liderazgo.
Más allá de estos factores, investigaciones como la de Ashkanasy, Wilderom y Peterson (2000) han demostrado que el clima organizacional es fruto de la interacción entre factores individuales, grupales y organizacionales, entre los que destacan:
- Liderazgo: la influencia de las personas que ocupan puestos de liderazgo.
- Procesos de grupo: la cohesión, la colaboración, la comunicación entre los miembros.
- Características del puesto: autonomía, la claridad de los roles, la carga laboral, etc.
- Satisfacción: el grado en el que la persona está satisfecha.
Medición
Para medir el clima organizacional, se pueden utilizar distintos métodos, como la observación o las entrevistas. Sin embargo, la herramienta más utilizada son los cuestionarios, entre los que se destacan el FOCUS-93.
FOCUS-93
El cuestionario FOCUS-93 es un cuestionario de 93 ítems que mide el clima organizacional en base a las dimensiones del modelo FOCUS.
Este cuestionario contiene ítems sobre los cuatro elementos del modelo FOCUS: innovación, apoyo, orientación hacia objetivos y formalización. Su objetivo es medir el clima organizacional en base a estas dimensiones. El resultado es una matriz de red de araña que permite visualizar el clima organizacional.
Cultura
Conceptualización
La cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, normas y prácticas que comparten los miembros de una organización. Es decir, la cultura es la descripción de los valores, creencias y normas que comparten los miembros de una organización.
Kopelman et al. (1990) identifican cuatro variables constituyentes de la cultura:
- Valores
- Creencias
- Significados
- Misión
Dicho de otra manera, la cultura organizacional es un conjunto de cogniciones compartidas por los miembros de una organización. Estas cogniciones se adquieren a través de procesos de socialización y de aprendizaje.
Las culturas no son uniformes ni estáticas (Goffee y Jones, 2001), ya que cambian y se configuran de manera dinámica a lo largo del tiempo.
Schein (1985) describe la cultura como un esquema interpretativo para percibir y entender la realidad. Es decir, la cultura es un filtro a través del cual los miembros de una organización interpretan la realidad.
La cultura se puede entender a través de tres niveles, de acuerdo a Peiró (1990):
- Artefactos y patrones de conducta: son los elementos más visibles de la cultura, como los rituales, los símbolos, los artefactos, los espacios, etc. Los artefactos y patrones de conducta son la superficie de la cultura. Son muy fáciles de observar, pero muy dificiles de interpretar si no se conocen los otros dos niveles.
- Artefactos: son los objetos visibles y los productos de la cultura, como los mitos, los uniformes, los emblemas, etc.
- Patrones de conducta: son las formas de actuar, de comportarse, de relacionarse, etc. Por ejemplo, las ceremonias, los rituales, las conductas regladas, etc.
- Valores y creencias: son los elementos más profundos de la cultura, como las creencias, los valores, las normas, etc. Se puede considerar el nivel apreciativo y valorativo de la cultura. Este conocimiento permite comprender los artefactos y patrones de conducta.
- Valores: son las creencias fundamentales que guían la acción y la conducta de los miembros de una organización. Por ejemplo, el famoso "move fast and break things" de facebook.
- Creencias: son las ideas, los juicios, las opiniones, etc., que los miembros de una organización comparten.
- Supuestos básicos subyacentes: son los elementos más profundos de la cultura, como los supuestos básicos, las premisas, las creencias fundamentales, etc. Estos supuestos se dan por supuesto en tan alta medida que los miembros ni siquiera son conscientes de ellos. Es decir, son preceptos tan fundamentales que no parecen relativos.
Tipología
Utilizando los cuadrantes del modelo FOCUS, se pueden deducir cuatro tipos de culturas organizacionales:
La cultura de grupo es a que hace énfasis en los miembros de la organización y en las relaciones interpersonales. La cultura de desarrollo es la que hace énfasis en la innovación y en la creatividad. La cultura jerárquica es la que hace énfasis en la formalización, en el orden y en la documentación de procesos. La cultura de mercado es la que hace énfasis en los clientes y en la competencia, centrándose en la productividad y la consecución de objetivos.
Construcción
Sobre el proceso de construcción de la cultura organizacional, no voy a explicar mucho porque es un tema tan profundo y apasionante que merece un artículo aparte. Sin embargo, voy a mencionar dos factores:
- Fundadores: los fundadores de una cultura definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía). Además, seleccionan a los empleados que se incorporan. Por otro lado, tienen un papel muy influyente en la socialización.
- Ambiente externo: el sector del mercado en el que opera una organización puede resaltar unos valores sobre otros. Una empresa tecnológia que vende software probablemente estará predispuesta a unos valores distintos que una fábrica de lácteos.
Medición
La cultura organizacional se puede medir mediante entrevistas y observación, así como los focus group o discusiones de grupo, aunque la herramienta más utilizada son los cuestionarios. Entre los cuestionarios más utilizados, destacan:
- Organizational Culture Inventory (OCI) de Cooke & Lafferty (1987)
- The Competing Values Cultura Instrument de Quinn y Rohrbaugh (1983)
- Cuestionario de Conductas Normativas Organizacionales (CNO) de Sánchez y Alonso (1997)
- FOCUS-93 de Van Muijen (1999)