Conflicto y negociación

Conflicto

Conceptualización

Los procesos de interacción que suceden en una organización pueden volverse relaciones conflictivas, a veces debido a la dinámica inherente de la relación laboral. Según el informw CPP global (2008), los trabajadores dedican más de 2 horas a la semana a gestionar conflictos. Y en el caso de mandos intermedios, la cifra se eleva al 40% de su jornada laboral.

El conflicto es una situación en la que dos o más partes tienen intereses, objetivos, valores o creencias incompatibles, ya sean reales o supuestas. Esto genera algún sentimiento negativo en al menos una de las partes involucradas, incluyendo la percepción de que las acciones de la contraparte son una obstrucción o una amenaza.

La literatura muestra conflictos respecto a cómo definir los conflictos. Hay definiciones muy restrictivas y otras más amplias. Por ejemlo, según la perspectiva restrictiva, la competición y el conflicto son dos cosas distintas. Por el contrario, según la perspectiva amplia, la competición es un tipo de conflicto. Además hay enfoques que plantean el conflicto como un fenómeno objetivo y otros como un fenómeno subjetivo. Y hay perspectivas funcionalistas, interaccionistas y situacionistas que se centran en distintos aspectos del conflicto.

Por otro lado, el conflicto el conflicto tiene funciones dentro de una organización, aunque también puede generar disfunciones. Las funciones del conflicto pueden ser aumentar el rendimiento y la innovación, reintegrar elementos marginales, descubrir alternativas de mejora, evitar la inercia, etc. Las disfunciones pueden ser la disminución de la productividad, puede aumentar los costes personales, puede distraer de las tareas principales, etc.

Causas

Hay causas innumerables de conflicto, pero las más comunes en el entorno laboral podrían ser las siguientes:

• Percepción de discriminación
• Acoso laboral
• Déficits en la evaluación del desempeño
• Temas tabú, por ejemplo, relaciones entre compañeros
• Déficits en los procesos de selección/asignación de equipos
• Choque de valores
• Falta de claridad en la rendición de cuentas
• Falta de claridad de rol
• Mala gestión del trabajo
• Falta de honestidad
• Problemas de liderazgo
• Sobrecarga de trabajo
• Estrés
• Choque de personalidad

Factores moduladores

Hay una serie de factores que modulan la aparición y desarrollo del conflicto. Algunos de ellos son:

• Relaciones de poder: el uso de tácticas de presión, realizar pocas concesiones y desarrollar altas expectativas sobre los resultados.
• Procesos de comunicación: el nivel en el que las partes se implican en el intercambio de información, la veracidad de la misma o su ocultación.
• Relaciones intergrupales: el nivel de contacto entre las partes, las condiciones bajo las que este tiene lugar, el pasado de interacciones y la posibilidad de su continuidad en el futuro o los sesgos en la percepción y atribución sobre las características y comportamientos del otro grupo y el propio son algunas de las vías que conectan las relaciones intergrupales con el conflicto.
• Estructura, normas y sistemas de recompensa organizacionales: la complejidad de la estructura de una organización incrementa la posibilidad de conflictos. El sistema de recompensas pueden incentivar el conflicto.
• Percepción de Justicia: la injusticia puede estar en el origen de un amplio número de conflictos, al tiempo que puede afectar a su evolución o ser empleada como una táctica.
• Diferencias individuales: El neuroticismo, el maquiavelismo y el control interno de una persona parecen aumentar su probabilidad del conflicto en la organización.

Tipos de conflicto

El conflicto puede ser de distintos tipos, dependiendo de quienes sean las partes involucradas.

• Conflicto intra-personal: un individuo recibe demandas incompatibles de un mismo rol o de roles distintos. Es decir, el conflicto se produce dentro de la persona.
• Conflicto inter-personal: dos personas perciben algún tipo de incompatibilidad entre sí. Es decir, el conflicto se produce entre dos personas.
• Conflicto intra-grupo: se produce entre miembros de un mismo grupo.
• Conflicto intergrupal: se produce entre dos o más grupos.
  • Si están en el mismo nivel, se habla de conflicto intergrupal horizontal (p. ej. dos departamentos disputan por una asignación presupuestaria limitada).
  • Si están en niveles distintos, se habla de conflicto intergrupal vertical (p. ej. el comité de empresa negocia con la dirección una mejora salarial).
• Conflicto Interorganizacional: se produce entre dos o más organizaciones (p. ej. una organización disputa con otra por un mercado).

Por otro lado, en función del objeto de discordia, pueden ser:

• Conflicto de tareas: se produce por la incompatibilidad de metas, objetivos o procedimientos.
• Conflicto de relaciones: se produce por la incompatibilidad de personalidades o estilos de trabajo.

Negociación

Conceptualización

La negociación es un proceso de interacción cuyo objetivo es la resolución de los conflictos. Es un proceso en el que dos o más partes interdependientes buscan un acuerdo para satisfacer sus intereses. La negociación es un proceso de toma de decisiones en el que las partes intentan resolver sus diferencias.

Tipología

De acuero a Munduate (1992), hay dos tipos de negociación:

• Negociación distributiva: se centra en la distribución de un recurso escaso. Es decir, una parte gana lo que la otra pierde. Es un juego de suma cero. En este tipo de negociación, las partes tienen intereses opuestos y no pueden satisfacerlos simultáneamente. En esta situación, lo más importante es encontrar el rango de aspiraciones, el punto de resistencia y el área de acuerdo.
• Negociación integrativa: se centra en la creación de valor. Es decir, una parte gana lo que la otra gana. Es un juego de suma no-cero. En este tipo de negociación, las partes tienen intereses compatibles y pueden satisfacerlos simultáneamente. Por ejemplo, la negociación de un contrato de colaboración.