Engagement y autoeficacia
Estos dos conceptos son parte de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones (PTO). Sin embargo, pertenecen a un enfoque llamado psicología positiva, que es distinto a la psicología tradicional. En el contexto de la PTO, se habla concretamente de Psicología Organizacional Positiva (POP). Personalmente, creo que esto es una moda y que, en realidad, la psicología positiva no es más que la psicología tradicional con un enfoque diferente. Desde luego, llamarlo "positiva" es una jugarreta de marketing, porque la psicología tradicional no es "negativa". Es decir, el mero uso de esta terminología ya enseña un comportamiento desleal.
Autoeficacia
Conceptualización
La autoeficacia es la creencia de que uno mismo es eficaz. Es decir, es la creencia de que uno mismo es capaz de llevar a cabo una tarea o actividad con éxito. Es un concepto que se ha popularizado gracias a la teoría social cognitiva de Bandura (1997), y que ha sido ampliamente estudiado en el ámbito de la PTO.
La autoeficacia se distingue de otros conceptos similares, como la competencia, la autoestima, el autoconcepto o el optimismo no-realista:
| Concepto | Definición | Diferencia con autoeficacia |
|---|---|---|
| Competencia | Capacidad real para realizar una tarea. | Puedes ser competente pero no sentirte autoeficaz (ej. ser bueno en matemáticas pero dudar en exámenes). |
| Autoestima | Valoración general de uno mismo. | La autoeficacia es situacional y específica a tareas concretas, mientras que la autoestima es una percepción global de valía personal. |
| Autoconcepto | Imagen o idea que tienes de ti mismo. | Es más amplio y general que la autoeficacia, que solo se centra en la creencia sobre la capacidad para lograr algo. |
| Optimismo no-realista | Creencia de éxito sin evidencia que la respalde. | La autoeficacia se basa en experiencias y evaluación realista de las propias capacidades, no en ilusiones. |
Las personas con autoeficacia exhiben las siguientes características:
- Perciben los problemas como retos
- Están muy comprometidos con las actividades que llevan a cabo
- Invierten mucho tiempo y esfuerzo en sus actividades
- Piensan estratégicamente para resolver dificultades
- Se recuperan con facilidad del fracaso
- Sienten que controlan la mayoría de estresores y, además, sienten que son menos vulnerables al estrés y a la depresión.
Por otro lado, la autoeficacia también se puede aplicar a grupos. En este caso, se habla de autoeficacia colectiva. La autoeficacia colectiva es la creencia compartida por los miembros de un grupo de que pueden llevar a cabo una tarea con éxito. La autoeficacia colectiva se relaciona con la cohesión del grupo, la eficacia del grupo y la eficacia de los líderes.
Salanova, M., Rodríguez-Sánchez, A.M. & Nielsen, K. The impact of group efficacy beliefs and transformational leadership on followers' self-efficacy: a multilevel-longitudinal study. Curr Psychol 41, 2024-2033 (2022). https://doi.org/10.1007/s12144-020-00722-3
Construcción
La autoeficacia se construye a partir de cuatro fuentes de información:
- Logros de ejecución, o experiencias de dominio: son las experiencias de éxito o fracaso en tareas concretas, que la persona generaliza a otras situaciones. El éxito aumenta la autoeficacia, mientras que el fracaso la disminuye.
- Información vicaria, también llamada modelado: es la observación de otras personas que realizan una tarea. Si la persona observa a alguien con éxito, su autoeficacia aumenta. Esto es particularmente cierto cuando la persona no tiene ningún conocimiento, porque la observación de otros le da una idea de lo que es posible.
- Persuasión social: es la persuasión de otras personas. Si alguien te dice que eres capaz de hacer algo, tu autoeficacia aumenta. Esto es especialmente cierto si la persona que te persuade es una autoridad en la materia. Sin embargo, la persuasión social no es tan efectiva como los logros de ejecución, porque una ejecución fallida puede deshacer la persuasión.
- Estados fisiológicos y emocionales: son las sensaciones físicas y emocionales que experimenta la persona. Si la persona se siente relajada y confiada, su autoeficacia aumenta. Si se siente nerviosa y ansiosa, su autoeficacia disminuye.
Medición
La autoeficacia se mide mediante distintos instrumentos, generalmente cuestionarios. Sin embargo, pueden ser de dos tipos:
- Medidas de autoeficacia general: miden la creencia general de la persona en su capacidad para llevar a cabo tareas. Por ejemplo, la Escala de Autoeficacia General de Bäßler, Schwarzer, & Jerusalem (1993). Sin embargo, el MBI-GS también contiene items de autoeficacia general.
- Medidas de autoeficacia específica o de dominio: miden la creencia de la persona en su capacidad para llevar a cabo tareas específicas. Por ejemplo, la Escala de Autoeficacia para la Búsqueda de Empleo de Stumpf, Hagedorn, & Bretz (1998).
Engagement
Conceptualización
El engagement; o work-engagement en el contexto del trabajo, es un estado afectivo-cognitivo persistente, que no está focalizado en una situación particular.
Es un estado mental positivo, caracterizado por la vigorosidad, la dedicación y la absorción en el entorno laboral.
- La vigorosidad es la energía y la resistencia que la persona invierte en su trabajo.
- La dedicación es el entusiasmo, la inspiración y el orgullo que la persona siente por su trabajo.
- La absorción es la concentración y el flujo que la persona experimenta en su trabajo.
Se puede conceptualizar el engagement como lo opuesto al burnout:
El engagement no es lo mismo que el compromiso (commitment) ni la addición al trabajo (workaholism). El compromiso es el grado en el que una persona desea mantener su relación con la organización porque se identifica con sus valores y objetivos.
La adicción al trabajo es un patrón de comportamiento caracterizado por la adicción al trabajo, la necesidad de trabajar y la incapacidad de desconectar del trabajo.
Las personas con autoeficacia exhiben las siguientes características:
Las profesiones con mayor engamenet son los directivos y ejecutivos, los autónomos y los granjeros. Esto probablemente se deba al mayor nivel de autonomía que tienen estas profesiones. En el caso de los granjeros, también se puede deber a la conexión con la naturaleza y al hecho de que los granjeros suelen ser propietarios de sus propias explotaciones. Esto es especialmente curioso en el caso de los autónomos, ya que son también quienes más alto puntúan en estrés. Es decir, que el estrés y el engamenet no pueden ser totalmente opuestos.
Operarios, policias y personal de atención a los demás son las profesiones con menor engagement. Esto probablemente se deba a la falta de autonomía y a la exposición a situaciones estresantes.
Construcción
Uno de los modelos que explica cómo se forma el engagement es el modelo de demandas y recursos de Demerouti.
El modelo de demandas y recursos fue propuesto por Bakker y Demerouti en 2007, y expandido después en el 2013. Según este modelo, el estrés, el burnout y el engagement son el resultado de un desequilibrio entre las demandas laborales y los recursos laborales y personales. Las demandas laborales son las exigencias que el trabajo impone al trabajador, y los recursos son los medios de los que dispone el trabajador para hacer frente a esas demandas.
Este modelo permite explicar el burnout y el engagement. El burnout es el resultado de un desequilibrio entre las demandas laborales y los recursos laborales, y unos recursos laborales que no son suficientes para mitigar las demandas laborales. Por otro lado, el engagement se produce cuando los recursos personales y laborales son suficientes para mitigar las demandas laborales.
Consecuencias
Las consecuencias del engagement son positivas tanto para la persona como para la organización.
- Para el trabajador:
- Más satisfechos
- Más comprometidos
- Menor intención de abandono
- Más motivados por aprender y tomar nuevos retos
- Mejor desempeño
- Mejor calidad de servicio
- Mejor salud (bajos niveles de depresión)
- Menor quejas psicosomáticas
- Para la organización:
- Reducción del absentismo
- Mayor socialización y adaptación a la organización
- Aumento de la creatividad e innovación
- Aumento de las emociones positivas
- Mejores relaciones interpersonales (clientes y compañeros)
- Mejora de la imagen corporativa de la organización
Medición
El engagement se mide mediante distintos instrumentos, generalmente cuestionarios. El más utilizado es el Utrecht Work Engagement Survey (UWES) de Schaufeli, Salanova, González-Roma y Bakker (2002).
Utrecht Work Engagement Survey (UWES)
El UWES es un cuestionario de 17 ítems que mide el engagement en tres dimensiones:
- Vigor: 6 ítems
- Dedicación: 5 ítems
- Absorción: 6 ítems
Sin embargo, también tiene una versión corta con 3 ítems de cada dimensión; es decir: 9 ítems en total.
El cuestionario se puede realizar online en el siguiente enlace: UWES Utrecht Work Engagement Survey