Estrés y salud psicosocial
Salud psicosocial
Conceptualización
Para entender la salud psicosocial, primero hay que entender qué es la salud. La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud como "un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades". En el caso de la salud psicosocial, se refiere específicamente a la salud mental y social.
La salud psicosocial se ve amenazada por los factores de riesgos psicosocial. Son aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar respuestas de tipo fisiológico, emocional, cognitivo y conductual.
Cuando una riesgo psicosocial se produce, sucede el daño psicosocial. En esencia, hacen que el trabajador no se sienta bien, presentando síntomas de estrés y malestar psicológico. Además, estos problemas pueden afectar al ambiente social, tanto laboral como extralaboral.
En los riesgos psicosociales juehan un papel especial las condiciones laborales, que son las características del entorno de trabajo que pueden tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.
Burnout 🔥
Este contenido está extraído de NTP 732: Síndrome de estar quemado por el trabajo "Burnout" (III): Instrumento de medición.
Conceptualización
El burnout es un síndrome que se caracteriza por la presencia de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. Es decir, El burnout tiene tres dimensiones:
- Agotamiento emocional
- Despersonalización
- Baja realización personal
Está clásificado en el CIE-10 bajo el código Z730, dentro del apartado de "Problemas relacionados con dificultades en la gestión de la vida". Asimismo, está en el CIE-11 bajo el código 8A40, dentro del apartado de "Problemas relacionados con el empleo o el desempleo". En esta codificación, la traducción al español es "síndrome de desgaste profesional".
Es decir, el burnout es una condición médica que se puede diagnosticar y tratar, y que constituye un daño psicosocial. Esto significa que si un trabajador sufre burnout, la empresa tiene la obligación de prevenirlo y proteger al trabajador de sus efectos.
La aparición del burnout se puede entender como un proceso de deterioro en el ciclo de vida del trabajador. Este proceso se puede describir así:
En un inicio, el nuevo trabajador está motivado y esto le permite afrontar las demandas laborales, aunque sean demasiado altas. Sin embargo, con el tiempo, el trabajador se estanca y ve que su esfuerzo no cambia su situación. Esto le lleva a la frustración, y finalmente a la apatía. La apatía es un estado de desinterés, cinismo y desmotivación. Después de un tiempo, el trabajador sufre burnout.
El burnout no es lo mismo que el trabajo emocional. El trabajo emocional es el esfuerzo que se hace para controlar las emociones en el trabajo. Si bien el trabajo emocional puede contribuir al burnout, no es lo mismo.
Asimismo, el burnout no es lo mismo que el estrés. Aunque se puede entender el burnout como una cronificación del estrés laboral. Los síntomas se diferencian de la siguiente manera:
| Estrés | Burnout |
|---|---|
| Daño fisiológico | Daño emocional |
| Sobreimplicación en los problemas | Falta de implicación |
| Hiperactividad emocional | Embotamiento emocional |
| Agotamiento o falta de energía física | Agotamiento afecta a la motivación y energía psíquica |
| Depresión como reacción a preservar las energías físicas | La depresión en burnout es como una pérdida de ideales de referencia-tristeza |
| Puede tener efectos positivos en exposiciones moderadas: eustrés | Solo tiene efectos negativos |
Factores de riesgo
El burnout puede ser causado por varios factores de riesgo. Algunos de los factores de riesgo más comunes son:
- Relacionados con la organización
- Exceso de burocracia
- Prácticas organizacionales inadecuadas
- Estilos de dirección inadecuados
- Relacionados con el diseño del puesto de trabajo
- Sobrecarga de trabajo
- Exigencias emocionales
- Poca autonomía
- Relacionados con las relaciones interpersonales
- Falta de apoyo social
- Contagio emocional
- Relaciones conflictivas
Sin embargo, estos factores de riesgo pueden estar mediados por factores personales. Las variables que sirven como catalizadores del burnout son:
- Ciertas características personales pueden predisponer a una persona a sufrir burnout:
- Alta empatía
- Alto grado de altruismo
- Reducidas habilidades sociales
- Baja autoestima
- Los siguientes cambios supra-organizativos pueden aumentar el riesgo de burnout:
- Cambios tecnológicos
- Cambios en la cultura
- Cambios en los procedimientos
Consecuencias
Las consecuencias del burnout están explicadas en la NTP 705 del INSHT. Algunas de las consecuencias más comunes son:
Para el trabajador
El burnout tiene consecuencias negativas para la salud y el bienestar del trabajador:
- Psicosomáticas: fatiga crónica, dolores, problemas de sueño
- Conductuales: uso de sustancias, comportamientos de riesgo
- Emocionales: ansiedad, irritabilidad
- Actitudinales: apatía, cinismo, hostilidad
- Sociales y de relaciones interpersonales: calidad de vida personal, problemas de pareja-familiares
Para la organización
La organización también experimenta consecuencias negativas del burnout de sus empleados:
- Deterioro de la comunicación y relaciones interpersonales
- Reducción del rendimiento, compromiso y eficacia
- Mayor desmotivación
- Reducción de la calidad de servicio, y aumento de quejas de usuarios/clientes
- Aumento de absentismo, rotaciones y abandonos
Diagnostico
El burnout se puede diagnosticar con el Maslach Burnout Inventory (MBI). Es un cuestionario está propuesto en el NTP 732.
Consiste en tres escalas:
Este modelo fue desarrollado para trabajadores del sector de la educación, por eso tiene una versión específica para educadores y estudiantes. Sin embargo, después se ha adaptado a otros sectores, con el MBI-HSS para servicios de atención sanitaria, y el MBI-GS para trabajadores en general.
Además de test psicométricos, el diagnóstico del burnout también puede hacerse con entrevistas y observaciones. En la entrevista, se pregunta al trabajador sobre los síntomas que experimenta, cómo se siente respecto a sus compañeros, etc.
Prevención
La prevención del burnout es una responsabilidad compartida entre la empresa y el trabajador. La empresa debe crear un entorno de trabajo saludable y proteger a los trabajadores de los factores de riesgo. Por otro lado, el trabajador debe cuidar de su salud y bienestar. La prevención se puede hacer a tres niveles:
- Nivel organizacional
- Fomentar la flexibilidad horaria
- Planes de promoción
- Programas de acogida
- Nivel grupal
- Supervisión adecuada
- Entrenamiento en habilidades sociales
- Promover apoyo social
- Nivel individual
- Dar feedback
- Implementar rotaciones
- Aumentar los recursos laborales
Por otro lado, las estrategias de prevención del burnout serán distintas dependiendo del momento en el que se busque actuar sobre el problema.
- Prevención primaria: se busca evitar la aparición del burnout. Se puede hacer con programas de formación, de sensibilización, de promoción de la salud, etc.
- Prevención secundaria: se busca detectar el burnout en sus primeras fases y retrasar o eliminar su progreso. Se puede hacer con programas de detección precoz, de intervención temprana, etc.
- Prevención terciaria: se busca reducir las consecuencias del burnout. Se puede hacer con programas de rehabilitación, de reinserción, etc.
Acoso laboral (mobbing)
Este contenido está extraído de NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing.
Conceptualización
El mobbing es una situación en la que una persona, o un grupo, ejercen violencia psicológica de forma sistemática y prolongada sobre otra persona en el trabajo.
Esta violencia psicológica se produce a través de comunicación hostil e inmoral hacia una persona que se encuentra en una posición de inferioridad; aunque esta inferioridad no tiene por qué ser jerárquica. El objetivo es destruir la reputación de la víctima, aislarla, y finalmente expulsarla del trabajo.
El mobbing es una violencia psicológica extrema que se ejecuta mediante ciertos comportamientos. Leymann (1996) creó un inventario donde recoge estas conductas, llamado Inventory of Psychological Terrorization (LIPT). Para que se considere mobbing, estas conductas deben ser sistemáticas y repetitivas, al menos una vez por semana durante seis meses.
El mobbing se puede entender como un proceso que se desarrolla en fases. Este proceso se puede describir así:
En un inicio, hay un conflicto entre personas. Si no se resuelve o se gestiona de manera incorrecta, el conflicto se convierte en mobbing manifiesto: suceden las conductas de hostigamiento y se corre el riesgo de que la organización lo permita o incluso cumple a la víctima. Si la organización no actúa, la víctima es marginada. En este estadio, la persona puede sufrir graves consecuencias para su salud y bienestar, necesita bajas laborales, y puede llegar a abandonar el trabajo.
Consecuencias
El mobbing tiene consecuencias negativas, tanto para la organización, como para la salud y el bienestar del trabajador, su familia y la sociedad. Algunas de las consecuencias más comunes son:
- Consecuencias organizacionales:
- Deterioro clima laboral
- Deterioro relaciones interpersonales
- Absentismo y rotación
- Problemas de comunicación y colaboración
- Disminución del rendimiento
- Accidentes
- Consecuencias personales:
- Estado de amenaza y alarma continuada
- Ansiedad, depresión
- Síntomas psicosomáticos y músculo-esqueléticos
- Trastornos del sueño
- Intentos de suicidio
- Consecuencias familiares:
- Conflictividad familiar
- Desestructuración social y familiar
- Incapacidad de encontrar empleo
- Alejamiento y abandono de amigos
- Daños económicos
- Consecuencias para la sociedad:
- Gasto económico
- Coste de asistencia a enfermedades
- Pérdida de fuerza de trabajo
- Largos periodos de baja
- Pensiones
Diagnóstico
Hay cuatro escalas psicométricas para medir el mobbing:
- Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT): inventario de Leymann
- Escala Cisneros (Fidalgo y Piñuel, 2004)
- General Health Questionnaire (Goldberg, 1978)
- RED (Equipo de investigación WANT)
Además, se pueden realizar entrevistas semiestructuradas, al igual que sucede con el burnout.
Estrés
Conceptualización
El estrés es un concepto que proviene de la física y la ingeniería, y que se ha trasladado a la psicología y la medicina. En física, el estrés es la fuerza que se ejerce sobre un cuerpo por unidad de superficie. Fue el fisiólogo canadiense Hans Selye quien importó el término a la psicología. En psicología, el estrés es una respuesta fisiológica y psicológica del organismo ante situaciones que requieren un esfuerzo para adaptarse.
El eustrés es una respuesta positiva al estrés que genera alegría y bienestar, y ocurre cuando la persona percibe la situación como favorable o cuando ha alcanzado un objetivo. En contraste, el distrés es una respuesta negativa que surge cuando la persona siente que no podrá superar una amenaza, lo que puede aumentar la ansiedad, la irritabilidad y la ira, e incluso derivar en síntomas de depresión si la situación se prolonga.
Estrés en España
Según un estudio de 2017, nueve de cada diez españoles (96%) han sentido estrés en el último año. Los síntomas del estrés más reportados son la irritabilidad (46,8%), la ansiedad (39,5%), el insomnio (38,0%), los dolores de cabeza y musculares (32,2%) y la fatiga física (29,9%).
Esto muestra que el estrés es un problema de salud pública en España. De hecho, el gobiero español ha creado legislación para prevenir y proteger a los trabajadores del estrés laboral.
En España, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) establece que el estrés laboral es un riesgo laboral, y que las empresas deben prevenirlo y proteger a los trabajadores de sus efectos. Esta ley obliga a las empresas a identificar factores de riesgo psicosocial, tomar medidas preventivas, integrar la salud ocupacional y diseñar puestos saludables.
Por otro lado, en el año 2021 el Ministerio de Trabajó publicó el Criterio Técnico OE ITSS nº 104/2021 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y S.S. en Riesgos Psicosociales, que sirve para inspecciones de trabajo en empresas.
Profesiones más estresantes
Hay profesiones más estresantes que otras. La naturaleza de cada trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores, independientemente de sus diferencias individuales. Unos trabajos exigen prisa, inmediatez, otros exigen precisión, exactitud, otros exigen un gran esfuerzo físico, otros un gran esfuerzo mental, otros acarrean una gran responsabilidad, pues las consecuencias de un error pueden ser vitales, etc.
De acuerdo al estudio de Casalnueva y Di Martino (1994), las profesiones más estresantes son:
| Profesión | Grado de estrés |
|---|---|
| Mineros | 8.3 |
| Policías | 7.7 |
| Trabajadores de la construcción | 7.5 |
| Pilotos de líneas aéreas | 7.5 |
| Periodistas | 7.5 |
| Dentistas | 7.3 |
| Médicos | 6.8 |
| Enfermeros | 6.5 |
| Conductores de ambulancia | 6.3 |
| Músicos | 6.3 |
| Profesores | 6.2 |
| Directores de personal | 6.0 |
Estos datos son el resultado de una encuesta en la que puntuaban sus estres en una escala de 0 a 10.
Componentes del estrés
Uno de los primeros fisiólogos más importantes en el estudio de la respuesta de estrés fue Hans Selye, conocido principalmente por haber desarrollado el concepto de Síndrome de Adaptación General (SAG) en el año 1936. Su trabajo aportó una comprensión más profunda de cómo el cuerpo responde al estrés de manera sistemática. De acuerdo con Selye, el SAG consta de tres fases: alarma, resistencia y agotamiento.
- Fase de alarma: en esta fase, el organismo detecta la amenaza y activa la respuesta de estrés. Se produce una liberación de hormonas del estrés, como el cortisol y la adrenalina, que preparan al organismo para responder a la amenaza. Se compone de dos subfases:
- Choque: en esta subfase, el organismo parece estar en shock y experimenta cambios fisiológicos asociados a la fatiga, como la disminución de la presión sanguínea y del tono muscular.
- Contra-choque: en esta subfase, el organismo no sólo se recupera del choque (compensación), sino que aumenta la presión sanguínea, el tono muscula y la frecuencia cardiaca más allá del estado inicial. A esto se le llama o super-compensación.
- Fase de resistencia: en esta fase, el organismo se adapta a la situación de estrés y trata de recuperar el equilibrio. Se mantiene la activación del sistema nervioso simpático y la liberación de hormonas del estrés.
- Fase de agotamiento: en esta fase, el organismo no puede mantener la respuesta de estrés y se produce un agotamiento de los recursos. Se produce una pérdida de forma, donde el tono muscular y la presión arterial decaen.
De esto se desprende que la respuesta de estrés es una respuesta adaptativa que permite al organismo afrontar situaciones de peligro. Sin embargo, si la respuesta de estrés se mantiene durante mucho tiempo, puede tener consecuencias negativas para la salud. Selye consideraba que el mantenimiento de la respuesta de estrés durante demasiado tiempo podría conducir a la enfermedad o includo a la muerte.
Para estudiar este fenómeno, Selye realizó una serie de experimentos con ratas, a las que sometió a distintos tipos de tortura, como meterlas en un conjelador durante mucho tiempo. Observó que las ratas sometidas a estrés crónico presentaban una serie de síntomas, como úlceras gástricas, atrofia de los órganos linfáticos y aumento de peso de las glándulas suprarrenales. Estos síntomas se conocen como la tríada del estrés.
Es decir, ante un agente estresor, se activa el mecanismo fisiológico. Las alteraciones fisiológicas y psicológicas que sufre el individuo serán más o menos intensas en función de los factores y las características de la persona, así como del grado de amenaza y de control del estímulo, pero no se producen complicaciones excesivas para la salud.
Demandas y recursos laborales
Las causas del estrés, sobre todo en el trabajo, se puede entender como un desequilibrio entre las características de la situación y los recursos de la persona. Las demandas laborales son las exigencias que el trabajo impone al trabajador, y los recursos son los medios de los que dispone el trabajador para hacer frente a esas demandas.
Si las demandas del ambiente son mayores que los recursos de la persona, esto causará estrés.
Las demandas laborales pueden ser de cuatro tipos:
- Demandas de la tarea: relacionadas con la cantidad de trabajo, la complejidad, la monotonía, la ambigüedad, la responsabilidad, la presión de tiempo, etc.
- Demandas sociales: relacionadas con los conflictos que puede causar el rol, el aislamiento social, la sobrecarga emocional, etc. Por otro lado, un puesto de trabajo puede requerir estar siempre de buen humor o sonriente, lo que supone un gran trabajo emocional.
- Demandas organizacionales: como el trabajo psicológico necesario para lidiar con la inseguridad laboral.
- Demandas extralaborales: como el trabajo doméstico, la familia, etc.
Asimismo, los recursos laborales de los que dispone el trabajador para afrontar estas demandas pueden ser de cuatro tipos:
- Recursos para la tarea: como la autonomía, la variedad, la claridad de las tareas, el feedback, etc.
- Recursos sociales: como el apoyo social, la calidad de las relaciones, la comunicación con el equipo, etc.
- Recursos organizacionales: como la justicia organizacional, la seguridad laboral, la formación, la participación en la toma de decisión, etc.
- Recursos extralaborales: como el apoyo familiar, la calidad de las relaciones familiares, el tiempo libre, etc.
Estos recursos dotan al trabajador de la capacidad de afrontar las demandas laborales y amortiguar el estrés.
Recursos personales
En relación con las demandas y recursos laborales, los recursos personales son muy importantes. Los recursos personales son las características de una persona que amortiguan las demandas laborales y el esfuerzo necesario para afrontarlas. Además, los recursos personales multiplican el efecto positivo de los recursos laborales.
Los recursos personales pueden ser:
- Autoeficacia: la creencia en la propia capacidad para llevar a cabo una tarea.
- Actitudes hacia el trabajo, especialmente la centralidad: la importancia que tiene el trabajo en la vida de la persona.
- Competencias emocionales y mentales: como la inteligencia emocional, la resiliencia, la autoestima, etc.
- Estilos de afrontamiento: como la planificación, la resolución de problemas, la búsqueda de apoyo social, etc.
- Resiliencia: la capacidad de recuperarse de situaciones adversas.
- Optimismo: la tendencia a esperar que las cosas salgan bien.
Consecuencias negativas del estrés
El estrés laboral y el malestar psicosocial pueden tener consecuencias negativas para la salud y el bienestar de los trabajadores. Algunas de las consecuencias más comunes son:
- Enfermedades físicas
- Cardiovasculares
- Gastrointestinales
- Inmunológicos
- Úlceras
- Alto colesterol
- Problemas psicosomáticos
- Dolores de espalda
- Palpitaciones
- Dolores de cabeza
- Sudoración
- Tensión muscular
- Incremento del ritmo cardíaco
- Sequedad en la boca
- Alteraciones psicológicas
- Descenso de autoestima
- Irritabilidad
- Depresión
- Ansiedad
- Falta de motivación
- Baja concentración
- Problemas comportamentales
- Alteración del sueño
- Insomnio
- Alteraciones alimenticias
- Alcoholismo
- Tabaquismo
- Drogadicción
- Problemas organizacionales
- Rotación
- Absentismo
- Accidentalidad
- Disminución del rendimiento
Modelos de estrés
Modelo de estrés y coping (Lazarus y Folkman, 1984)
El modelo de estrés y coping es uno de los más influyentes en la psicología del estrés. Según este modelo, el estrés es una relación entre la persona y el ambiente, en la medida en la que la persona evalúa esta situación como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar.
De acuerdo a este modelo, hay estrategias de afrontamiento, también llamadas estrategias de coping. Estas estrategias son los esfuerzos cognitivos y conductuales que realiza una persona para manejar las demandas específicas de una situación estresante. Pueden ser de dos tipos:
- Coping centrado en el problema: se centra en la situación estresante y en cómo cambiarla. Por ejemplo, buscar información, planificar, resolver problemas, etc.
- Coping centrado en la emoción: se centra en las emociones que provoca la situación estresante. Por ejemplo, buscar apoyo social, expresar emociones, etc.
Por otro lado, de acuerdo a este modelo, la persona hace una evaluación o una valoración de la situación estresante. Esta evaluación sucede a lo largo de tres pasos:
- Primera evaluación: la persona evalúa si la situación es relevante para sus objetivos y si es una amenaza o un desafío.
- Segunda evaluación: la persona evalúa si dispone de los recursos necesarios para afrontar la situación.
- Evaluación terciaria, también llamada re-evaluación: la persona evalúa la situación después de haberla afrontado.
Modelo del equilibrio esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1996)
Modelo vitamina (Warr, 1987)
El modelo vitamina de Warr explica que hay factores que tienen un efecto constante (EC) y otras que generan un decremento adicional (DA) sobre el bienestar laboral. Los factores EC son aquellos que, cuanto más se tiene, mejor es el bienestar laboral. Los factores DA son aquellos que, a partir de cierto punto, peor es el bienestar laboral.
Los factores EC son el salario justo, la seguridad física, el hecho de que sea una posición social valorada, etc. Sin embargo, los factores DA que generan un decremento a partir de cierto punto son:
- Oportunidad para el control personal
- Oportunidad para el uso de habilidades
- Variedad de tareas
- Metas generadas externamente
- Claridad de las tareas y feedback
- Oportunidad de contacto interpersonal
Modelo de demandas y recursos (Demerouti, 2007)
El modelo de demandas y recursos fue propuesto por Bakker y Demerouti en 2007, y expandido después en el 2013. Según este modelo, el estrés, el burnout y el engagement son el resultado de un desequilibrio entre las demandas laborales y los recursos laborales y personales. Las demandas laborales son las exigencias que el trabajo impone al trabajador, y los recursos son los medios de los que dispone el trabajador para hacer frente a esas demandas.
Este modelo permite explicar el burnout y el engagement. El burnout es el resultado de un desequilibrio entre las demandas laborales y los recursos laborales, y unos recursos laborales que no son suficientes para mitigar las demandas laborales. Por otro lado, el engagement se produce cuando los recursos personales y laborales son suficientes para mitigar las demandas laborales.